Privacy & social media op de werkvloer

Column door Margot Schröder van de Clinic, rechtswinkel voor juridische vragen over internet.


socialmedia

Facebooken onder werktijd

In de baas zijn tijd even een foto taggen op Facebook, je LinkedIn profiel bijwerken of even twitteren. In en rondom de werkverhouding kijkt niemand daar meer van op. Door de hedendaagse technologie wordt de scheidslijn tussen werk en privé steeds vager. Mede als gevolg hiervan heeft het fenomeen social media ook zijn intrede gedaan op de werkvloer. Vooral jongeren maken op de werkvloer gretig gebruik van social media, zoals Facebook, Twitter, LinkedIn en Hyves. Maar wat mag een werkgever al dan niet voorschrijven over het social media gedrag van een werknemer?

Recht op privacy

Elke werknemer heeft het recht op privacy, ook bij het uitvoeren van het werk. Een zekere mate van vrijheid om zonder inmenging van de werkgever met anderen - online dan wel offline - te kunnen communiceren, is daarbij essentieel. Dit betekent dat een werknemer het recht heeft in beperkte mate gebruik te maken van communicatiefaciliteiten op de werkplek voor privécommunicatie.

Wet Bescherming Persoonsgegevens

Het monitoren en nog verdergaand het controleren van (privé) conversaties via sociale media (Facebookberichten en Hyveskrabbels) is daarom niet zonder meer geoorloofd, ook niet als deze conversaties plaatsvinden op de computer van de werkgever onder werktijd. Bij het monitoren en het controleren van de social media worden namelijk persoonsgegevens verwerkt, waardoor de Wet Bescherming Persoonsgegevens (Wbp) van toepassing is.

Belangenafweging

Voor de controle moet de Wbp een rechtmatige grondslag (rechtvaardigingsgrond) bieden. Een van de rechtvaardigingsgronden waarop een werkgever een beroep kan doen is het zogenaamde 'gerechtvaardigd belang'. Dit betekent dat de werkgever steeds zijn belangen bij de controle moet afwegen tegen de privacybelangen van de werknemer. Hierbij moet hij letten op de eisen van proportionaliteit (de controle mag niet verder gaan dan noodzakelijk is om het doel van de controle te bereiken) en subsidiariteit (het doel kan niet op een andere, minder ingrijpende manier worden bereikt).

Het eerste Facebook-ontslag

De werkgever kan de werknemer in sommige gevallen ook aanspreken op uitingen via social media die buiten werktijd worden gedaan. Op 19 maart 2012 was het eerste Facebook-ontslag een feit. Een werknemer had op zijn privépagina op Facebook herhaaldelijk grove beledigingen geplaatst over zijn leidinggevende. Op basis van deze uitingen is hij wegens dringende redenen ontslagen. Daarbij speelde overigens wel mee dat hij na de eerste uiting aangesproken was op zijn gedrag, en de formele waarschuwing had genegeerd. Deze uitspraak leert dat een werkgever grove beledigingen of discriminerende opmerkingen over zijn werknemers via de social media niet hoeft te tolereren.

Stel een social media code op

Social media kan dus leiden tot problemen, waardoor werkgevers zullen denken: "zie je wel, op slot die handel". Maar social media kan ook een zeer positieve rol spelen voor de organisatie. Het kan de werknemer stimuleren, aanzetten tot denken en maakt werknemers innovatiever. Het zijn vooral de uitingen die middels privé-accounts op het web terecht komen, die voor problemen kunnen zorgen. Daarom is het voor een organisatie aan te bevelen om een social media code op te stellen. In de code kunnen enerzijds gedragsregels worden opgenomen over het gebruik van sociale media (bijvoorbeeld hoe een profiel eruit moet zien). Anderzijds kunnen in de social media code regels worden opgenomen over de wijze waarop de werkgever overgaat tot het controleren van het gebruik van social media.

Tip: Stel samen met de werknemers een social media code op, maak duidelijke afspraken, en respecteer hierbij het privéleven van werknemers!

Menu Zoeken