| HOOFDLIJNEN WULBZ | |
|---|---|
| De werkgever moet zélf 70% van het loon (in ieder geval minstens het minimumloon) gedurende 52 weken van de ziekte doorbetalen. | |
| De werkgever kan de loondoorbetaling bij zwangerschap, orgaandonatie en voor zieke ex-AAW/WAO-ers voor 100% declareren bij de Bedrijfsvereniging. | |
| De Ziektewet blijft van kracht voor mensen die op het moment van ziekte geen werkgever hebben (b.v. oproepkrachten, uitzendkrachten, tijdelijke contracten). | |
| De werkgever mag geen bijdrage van werknemers vragen voor verzekering van zijn risico. | |
| In geval van meningsverschil over ziek en niet ziek, moet de werknemer een second opinion bij de bedrijfsvereniging of een andere arts aanvragen. Alleen met een second opinion is een beroep op de rechter mogelijk. | |
| De werkgever moet uiterlijk 13 weken na begin van de ziekte een ziekmelding doen aan de bedrijfsvereniging. Tegelijkertijd moet de werkgever een reïntegratieplan overleggen. | |
| WULBZ maakt het mogelijk: |
In de volgende hoofdstukken geven we steeds een feitelijk overzicht van
de werkgeversverplichtingen (Feiten).
a. Loondoorbetaling
De wet verplicht de werkgever om tijdens ziekte van de werknemer
gedurende maximaal 52 weken 70% van het loon door te betalen.
Hierbij geldt als bovengrens 70% van het maximum-dagloon. Als
minimum geldt dat de werkgever tenminste het voor de werknemer
geldend minimumloon moet doorbetalen.
Als de werkneemster vanwege zwangerschap of bevalling niet kan
werken, geldt wettelijk dezelfde loondoorbetalingsplicht.
De werkgever kan echter het uitbetaalde loon declareren bij de
Bedrijfsvereniging. Hetzelfde geldt voor de loondoorbetaling voor
iemand die vanwege het afstaan van organen verzuimt en voor ex-WAO
ers.
b. Samentelling ziekteperiodes
Als twee ziekteperiodes elkaar binnen 4 weken opvolgen, worden deze
samengeteld voor de vaststelling van de termijn van 52 weken.
c. Verlenging 52-weken-periode
De termijn van loondoorbetaling door de werkgever wordt verlengd als
de werkgever te laat is met de 13e weeksmelding aan de
Bedrijfsvereniging. De verlenging is gelijk aan de duur van het
verzuim.
d. Wachtdagen
De wet biedt de mogelijkheid in een schriftelijke overeenkomst of
reglement te bepalen dat de eerste twee ziektedagen als wachtdagen,
dus geen loonbetaling, gelden.
e. Loon
Onder 'loon' verstaat de wetgever het vaste loon (inclusief de vaste
toeslagen) dat de werknemer tijdens de ziekteperiode had kunnen
verdienen. Verder wordt verwezen naar de definitie van het
loonbegrip in de CAO.
f. Geen loondoorbetalingsplicht
De loondoorbetalingsplicht van de werkgever geldt niet:
- als de ziekte door opzet van de werknemer is veroorzaakt;
- gedurende de tijd dat een werknemer door zijn eigen toedoen de
genezing belemmert of vertraagt;
- gedurende de tijd dat hij zonder deugdelijke grond passend werk
bij de werkgever of bij een andere werkgever weigert.
g. Ziekmelding bij de Bedrijfsvereniging
Voor die groep werknemers die een recht op loondoorbetaling hebben,
dient de werkgever de ziekmelding uiterlijk op de eerste dag nadat de
ongeschiktheid 13 weken heeft geduurd, te doen.
Daarbij dient hij de
eerste arbeidsongeschiktheidsdag op te geven.
Op dat moment moet ook een reïntegratieplan worden ingediend
bij de Bedrijfsvereniging.
Bij herstel van de werknemer dient de werkgever dit zo spoedig
mogelijk, maar niet later dan de tweede dag van arbeidsgeschiktheid,
weer aan de Bedrijfsvereniging te melden.
Gemeld wordt de dag van herstel zelf. (Op overtreding van dit
laatste komt een boete te staan van f1000,-.)
h. Reïntegratieplan
Bij de 13e weeksmelding, dient de werkgever tevens een
reïntegratieplan te overleggen, waarin wordt aangegeven welke
stappen de werkgever in de rest van het ziektejaar denkt te ondernemen om de werknemer
aan (passend) werk te helpen. Dit
reïntegratieplan is altijd verplicht. Het ontbreken van een
reïntegratieplan bij de 13e weeksmelding kost de werkgever een
boete van f1000,-.
Komt de 13e weeksmelding te laat, dan schuift de eerste WAO-dag op,
en dient de werkgever dus langer het loon door te betalen.
Als de werkgever weigert mee te werken aan de opstelling of
uitvoering van het reïntegratieplan, riskeert hij een boete van
f10.000,-.
In een aantal omstandigheden is de werkgever niet gehouden aan zijn loon
doorbetalingsverplichting:
De loondoorbetalingsplicht geldt niet als de ziekte nadrukkelijk met
opzet door eigen toedoen is veroorzaakt. Het gaat om doelbewuste
zelfverwonding om arbeidsongeschikt te worden. Opzettelijk
risicovol gedrag dat arbeidsongeschiktheid ten gevolg
heeft, leidt niet tot verlies van loonaanspraak.
"Gevaarlijke" sporten als bergbeklimmen en duiken worden niet ondernomen
om arbeidsongeschikt te worden.
Dat geldt ook voor andere risico-volle tijdsbesteding buiten het werk,
zoals b.v. deelname aan de vrijwillige brandweer. Arbeidsongeschiktheid
als gevolg van risicovolle sporten en activiteiten ontheft de werkgever
niet van zijn loondoorbetalingsverplichting.
De werkgever is dus niet gerechtigd om voorschriften voor het vrijetijdsbesteden te geven.
De werkgever is eveneens aan de loondoorbetalingsplicht gehouden, als
hij of zij werkzaamheden verricht waarvoor men niet bevoegd is. Ook hier
is immers geen sprake van doelbewust handelen om arbeidsongeschikt te
geraken.
De loondoorbetalingsplicht geldt niet als de zieke werknemer de genezing
belemmert of vertraagt. Het weigeren van medische behandeling, het niet
opvolgen van voorschriften van de behandelend arts en het nalaten van
handelingen die de genezing bevorderen, zijn gronden voor weigering van
de loondoorbetaling. Het verschil met de oude situatie is dat de
Bedrijfsvereniging de bevoegdheid had om gedeeltelijk te weigeren. In de
nieuwe wet staat dat er geen recht op loondoorbetaling bestaat. Gezien
de verstrekkendheid daarvan, zal de werkgever hier slechts gebruik van
kunnen maken als de voorschriften redelijkerwijs van de werknemer
gevraagd kunnen worden.
Uit de toelichting op de wet blijkt overigens dat als iemand
bijvoorbeeld één week het doktersvoorschrift niet naleeft
en daardoor zijn genezing met vier weken vertraagt, het loon voor de
volle vier weken mag worden ingehouden. Dit altijd ter beoordeling van
een arts natuurlijk.
Het niet opvolgen van een voorschrift moet de werknemer ook verweten
kunnen worden. Genezing belemmeren is alleen maar aan de orde, als de
handeling naar algemeen geldende maatstaven ook de strekking heeft om de
genezing te belemmeren.
Voorbeelden
Redenen van psychisch aard en/of conflictsituaties kunnen wat dat
betreft doorslaggevende redenen zijn.
Werknemers die niet kunnen werken door een medisch niet noodzakelijke
ingreep houden aanspraak op loon als de medische behandeling zelf leidt
tot arbeidsongeschiktheid. Dit komt bijvoorbeeld voor bij sterilisatie,
bij schoonheidsoperaties (wratten, scheelzien, moedervlekken, tatoeages,
vetverwijdering e.d.) en behandeling van alcoholisme.
Het vangnet is voor een aantal situaties van belang:
Proeftijd en tijdelijke contracten
Tijdens de proeftijd kan de werknemer onmiddellijk ontslagen worden, ook
als hij ziek is. Heeft de werknemer een (eerste) tijdelijk contract, dan
kan de werkgever besluiten dit niet te verlengen.
Is de werknemer ziek bij ontslag tijdens de proeftijd, of aan het eind
van het tijdelijk contract, dan eindigt op dat moment de
loondoorbetalingsplicht van de werkgever. De werknemer kan dan voor de
resterende ziekteduur (tot max. 52 weken) een Ziektewet-uitkering van de
Bedrijfsvereniging ontvangen. Deze uitkering is 70% van het loon. Er is
geen recht (meer) op aanvulling.
NB: Bij ziekte tijdens een tijdelijk contract, dient de werkgever
loon door te betalen tot het einde van het contract.
De werkgever mag de werknemer niet ontslaan voor het
contract-einde. Als de dienstbetrekking om andere redenen rechtsgeldig wordt
beëindigd tijdens de 52 weken-periode b.v. ontslag op staande voet, dan valt de
werknemer eveneens terug op het vangnet.
Uitzendkrachten en oproepkrachten
Voor deze werknemers geldt dat zij ingeval van ziekte bij het
uitzendbureau of de werkgever niet (steeds) terecht kunnen voor
loonbetaling tijdens ziekte. Als de Bedrijfsvereniging vaststelt dat het
uitzendbureau/de opdrachtgever niet verplicht is loon te betalen,
betaalt de Bedrijfsvereniging ziekengeld.
Zieke werklozen
Bij werklozen ontbreekt de tot loonbetaling gehouden werkgever. Derhalve
komen ook werklozen tijdens ziekte in aanmerking voor ziekengeld
(70%).
Faillissement werkgever
Als de werkgever tijdens ziekte van de werknemer failliet gaat, dan
betaalt de Bedrijfsvereniging het achterstallig loon (13 weken) en het
loon over de opzegtermijn volledig door (art. 61 WW). Is de werknemer
aansluitend nog steeds ziek, dan komt hij in het vangnet.
Het Kabinet gebruikt de "vangnet-Ziektewet" echter niet alleen als vangnet. In een aantal gevallen vergoedt de Bedrijfsvereniging de loondoorbetaling aan de werkgever.
Zwangerschaps- en bevallingsverlof, orgaandonatie
De werkgever kan de loonbetaling tijdens zwangerschaps- en
bevallingsverlof en tijdens ziekte wegens zwangerschap of bevalling
volledig, alsmede bij ziekte wegens orgaandonatie (dus voor 100%!)
declareren bij de Bedrijfsvereniging.
Ex-arbeidsongeschikten
Als de werknemer in de 3 jaar voor de indiensttreding een gehele of
gedeeltelijke AAW/WAO-uitkering had of de WAO-wachttijd (52 weken) heeft
doorgemaakt, dan kan de werkgever bij ziekte van de werknemer gedurende
de eerste 3 jaren van de dienstbetrekking het volle loon declareren bij
de Bedrijfsvereniging.
Melding en aanvraag vangnet Ziektewet
De werknemer/verzekerde die in aanmerking komt voor een vangnet
Ziektewet moet zich uiterlijk op de 2e dag van ziekte melden bij de
werkgever of bij de Bedrijfsvereniging. De werkgever moet de melding van
de "vangnet-werknemer" uiterlijk op de 3e dag doorgeven aan de
Bedrijfsvereniging. De Bedrijfsvereniging gaat pas tot betaling van een
vangnet-uitkering over, nadat is vastgesteld dat er geen loonaanspraak
is.
Via aanpassing van het Besluit Melding Bedrijfsvereniging worden werkgevers verplicht te melden wat de aard van de arbeidsverhouding is: vast contract, tijdelijk, flexibel etc.. Deze melding heeft echter geen bewijskracht.
Benadeling Bedrijfsvereniging
Als de werknemer/verzekerde de Bedrijfsvereniging benadeelt door, b.v.,
tijdens ziekte akkoord te gaan met ontslag, kan de Bedrijfsvereniging
het vangnet-ziekengeld geheel of gedeeltelijk weigeren.
Om te voorkomen dat werkgevers en werknemers gezamenlijk afspraken maken
waarbij de werknemer tijdens ziekte zijn loonaanspraken prijsgeeft,
bijvoorbeeld door akkoord te gaan met een (tussentijdse)
beëindiging van de arbeidsovereenkomst, is er in de Ziektewet
bepaald dat de Bedrijfsvereniging ziekengeld weigert aan degene die de
Bedrijfsvereniging benadeelt, of zou kunnen benadelen .
Kosten vangnet Ziektewet
De Ziektewet-premie komt geheel te vervallen. De kosten van de vangnet
Ziektewet, geschat ñ 2 miljard per jaar, worden opgebracht door
verhoging van de wachtgeld en WW-premies. Volgens schatting is 15% van
de werknemers aangewezen op het vangnet.
Second opinion
Als het geschil gaat over de vraag of de werknemer wel of niet ziek is,
dan moet de werknemer eerst een "second opinion" (tweede oordeel) vragen bij de
Bedrijfsvereniging. Pas daarna kan de Kantonrechter worden
ingeschakeld.
De "second opinion" moet worden afgegeven door een arts van de
Bedrijfsvereniging, die bevoegd is de werknemer te onderzoeken en
inlichtingen te vragen bij de behandelende artsen. De kosten van de
"second opinion" komen voor rekening van de aanvrager. Deze kosten zijn
overigens zeer beperkt van omvang.
Als de "second opinion" aangeeft dat de werknemer ziek is, maar de
werkgever de loonbetaling blijft weigeren, dan kan de werknemer
loonbetaling vorderen bij de Rechter. In tegenstelling tot de regeling
die tot WULBZ gold, neemt de Bedrijfsvereniging de loonbetaling in deze
gevallen niet meer over.
De werknemer kan eveneens naar de Rechter stappen als hij zich niet
verenigen kan met een voor hem negatieve "second opinion".
Overigens: ook de werkgever kan een "second opinion" vragen als hij bezwaar heeft tegen het oordeel van de arts van de Arbo-dienst dat de werknemer ziek is.
De wet voorziet er in dat, als de werknemer een gerechtelijke procedure
over wel of niet ziek zijn verliest, hij niet in de proceskosten van de
werkgever kan worden veroordeeld.
De wetgever heeft aangegeven het wenselijk te vinden dat CAO-partijen
een eigen regeling m.b.t. de "second opinion" treffen.
Reïntegratie en het bieden van passend werk is in veel bedrijven nog steeds een probleem. Er zijn door de overheid veel stimuleringsmaatregelen afgekondigd om reïntegratie te bevorderen.
In behandeling is ook een aanpassing van het Delegatiebesluit (ex. art. 6 BBA) met het voorstel om de Bedrijfsvereniging ook een advies te laten uitbrengen bij een ontslagaanvraag van arbeidsongeschikte werknemers die minder dan 15% arbeidsongeschikt zijn.
Passend werk bij eigen werkgever
Of werk passend is hangt af van de belasting van de functie en de
belastbaarheid van de werknemer. Maar ook of het werk voor tijdelijk of
voor permanent wordt aangeboden. Een passende functie zal in overleg met
de Arbo-dienst moeten worden vastgesteld. Als er een geschil aan de
rechter wordt voorgelegd over de loondoorbetaling waarbij de werknemer
"passend werk" weigert, zal een zogenaamde second opinion verklaring
moeten worden overlegd.
Passend werk bij een andere dan de eigen werkgever
In dat geval dient de Bedrijfsvereniging toestemming te geven voor een
(tijdelijke) plaatsing bij een andere werkgever.
Kan een werkgever weigeren passend werk aan te
bieden?
Uit de diverse arresten van de Hoge Raad kan de conclusie getrokken
worden dat een werkgever de verplichting heeft om passend werk te
zoeken, en verplicht is eventueel passend werk te creëren uit
bestaande functies.
Deugdelijke weigeringsgronden zijn hooguit nog te vinden in de
belangenafweging tussen de werkgever en de werknemer. Als de werkgever
grote aanpassingen in zijn werkorganisatie zou moeten plegen met
onevenredige kosten, dan zou dat een terechte weigeringsgrond kunnen
zijn.
De werkgever moet kunnen bewijzen dat het nemen van noodzakelijke
maatregelen redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd.
Hiertegenover staat dat de werkgever aanspraak kan doen op een
financiële tegemoetkoming in het kader van een werkvoorziening.
Daar zijn nu nog meer financiële ondersteuningsmogelijkheden
bijgekomen, zoals de Loonkostensubsidie bij eigen werkgever, waarbij
gedurende maximaal 4 jaar, maximaal 25% loonkostensubsidie wordt
verstrekt.
Hiernaast bestaat nog een eenmalige subsidie van f4000,- voor training
en begeleiding. Kortom een werkgever moet wel met hele goede argumenten komen als hij vol
wil houden dat hij geen passend werk voor iemand beschikbaar heeft.
Omdat de bepalingen in CAO's tot nu toe veelal beperkt blijven tot
aanbevelingen, stellen wij de volgende CAO-teksten voor.
Bij het verhaal door de werkgever is het volgende van belang:
Door verzekeraars worden inmiddels twee typen verzekeringen aan werkgevers aangeboden:
Door het Verbond van Verzekeraars is aangeboden dat zij binnen 6 maanden na de invoering
van de wetswijziging alle bedrijven, die dat wensen, verzekeren zonder selectie van individuele
werknemers.
De premie is maximaal 2,5 x het bedrijfstakgemiddelde. Dit aanbod geldt
echter slechts voor 6 maanden. Daarna zou wel selectie kunnen
plaatsvinden.
Verzekeraars zullen de premie vooral baseren op de verzuimcijfers
van de onderneming. Bij kleine bedrijven zullen de verzekeraars bij de
premiebepaling rekening houden met de verzuimcijfers in de
bedrijfstak.
Ziekte bij intreding wet
Voor ziektegevallen, ingetreden vóór de datum van de
wetswijziging (1 maart 1996), welke na die datum voortduren, blijft de oude regeling
(d.w.z. de 2/6 weken loondoorbetaling en vervolgens Ziektewet-uitkering)
van toepassing.
Hetzelfde geldt als iemand na 1 maart 1996 ziek wordt en
er in een periode van 4 weken daaraan voorafgaand een eerder ziektegeval
geweest is.
Afdelingskassen
De afdelingskassen moeten hun middelen inleveren bij het wachtgeldfonds
waaruit voortaan de vangnetvoorziening Ziektewet zal worden
gefinancierd. Voor de "overgangsgevallen" geldt het hierboven gestelde:
vanaf de 2/6 week betaalt de Bedrijfsvereniging.
Eigen risicodragers
Voor werknemers in dienst van een eigen risicodrager verandert er in
feite niets: de eigen risico-drager was reeds verplicht tot
loondoorbetaling gedurende 52 weken. Dit blijft uiteraard zo, ook voor
overgangsgevallen.
De werkgever is verplicht een ziekteverzuimbeleid te voeren. Begeleiding van zieke werknemers is in ieder geval onderdeel van het verzuimbeleid.
De werkgever is dus verantwoordelijk voor het voeren van arbo- en
verzuimbeleid. Hij moet zich daarbij laten ondersteunen door een Arbo
dienst voor in ieder geval:
In de wet is vastgelegd dat bedrijven in de metaalindustrie en
metaalnijverheid verplicht zijn per 1-1-1996 (maar uiterlijk 1-4-1996)
zich te laten ondersteunen door een gecertificeerde Arbo
dienst. Dit geldt tevens voor de textiel- en de confectie
industrie, waar een dergelijke afspraak in de CAO is opgenomen.
Voor de overige sectoren die de Industriebond FNV tot zijn werkterrein
rekent, geldt deze wettelijke verplichting per 1-1-1998.
De OR heeft instemmingsrecht voor:
Lange tijd heeft er misverstand bestaan over het
instemmingsrecht van de OR bij de keuze van de Arbo-dienst. In de
Arbo-wet staat expliciet dat de OR instemmingsrecht heeft bij het
ziekteverzuimbeleid. Bij de keuze van de Arbo-dienst werd slechts
verwezen naar het overlegrecht. De situatie is nu als volgt:
Op grond van art. 17 Arbo-wet is de werkgever verplicht overleg te
voeren met de OR over de organisatie van de deskundige ondersteuning. Wanneer dat overleg
niet tot overeenstemming leidt kan de OR bij de Arbeidsinspectie om wetstoepassing vragen.
De Arbeidsinspectie zal
nagaan of er ook daadwerkelijk overleg is gevoerd, maar zal niet
inhoudelijk het verschil van mening beoordelen.
Wanneer de aanwijzing van de Arbeidsinspectie aan de werkgever een
keuzemogelijkheid openlaat, kan de OR in dat geval alsnog het
instemmingsrecht claimen.
Om alle onduidelijkheid weg te nemen heeft Minister Melkert aangekondigd
expliciet het instemmingsrecht van de OR bij de keuze van de Arbo-dienst
in de wet op te nemen.
Naar het oordeel van de Industriebond FNV geldt het instemmingsrecht ook
bij de vernieuwing van het contract met de Arbo-dienst.
Uit onderzoek blijkt dat Ondernemingsraden en werknemers vaak ontevreden zijn over het functioneren van Arbo-diensten. De begeleiding bij ziekte en het eenzijdig adviseren aan de werkgever zijn bronnen van ergernis. Het is daarom belangrijk kritisch te zijn bij de keuze van een Arbo dienst.